全従業員対象の定量のデータから、活力ある組織に向けた本質的な課題を抽出します。
事例研究・コラム

第1回 ダイバーシティを推進する組織風土づくり~ダイバーシティ意識調査を利用して~

                    
NEOS-Basic

【担当:株式会社日本経営協会総合研究所 主任研究員 山根 郁子】


開催日時・会場

本セミナーでは、人事、人材開発、CSRご担当の方を対象に、ダイバーシティの最新動向と、ダイバーシティ意識調査の商品説明をご紹介しました。
2017年3月に新宿、大阪、名古屋で計3回開催し、25社43名の方に参加いただきました。
セミナーの概要は、下記のとおりです。


■第1部 ダイバーシティを進めるために

ダイバーシティと「働き方改革」
制度が使えない本当の理由
みんなのための「合理的配慮」
カタチだけではないダイバーシティの推進のための、実務的なアイデア・コツを紹介しました。


■第2部 ダイバーシティ意識調査とは

ダイバーシティ意識調査の特長として、

  • (1)『ダイバーシティ』の実態を、7つのダイバーシティ×4つのステップ=28項目にて多角的に把握
  • (2)施策、社内制度、ワークライフバランスなどの認知度と実践度を測る
  • (3)データに基づき、「誰が」「何を」すればよいのか、具体的な提言を行う
を挙げ、具体的な測定内容や属性の設定方法、調査運営を紹介しました。


■アンケート結果


結果
  • ・ダイバーシティで重要視している領域の第1位は女性であった。
  • ・次いで、「ご本人の抱える事情」「障がい者」「シニア層」と続くが、順不同であった。
考察
  • ・ダイバーシティの第一歩として、まず「女性」から取り掛かっている状況が示唆される。
  • ・ダイバーシティの優先順位は、各社で異なっていると推定される。



結果
  • ・4つのダイバーシティにおいて、取り組まなければならないことの優先順位が異なっていた。
  • ・女性は「職場の風土改革」「登用や職域拡大」、外国人は「男性の意識改革」「職場の風土改革」、シニア層は「人事制度の改定」、障がい者は「職場の風土改革」が上位に挙げられた。
考察
  • ・上記の4つのダイバーシティだけでなく、他のダイバーシティについても、それぞれ取り組むべき施策が異なることが示唆される。


■セミナー参加者の声

ご参加された方々からは、下記のようなご質問やご意見をいただき、ご好評をいただきました。

【電気・ガス】大変興味深く伺いました。今後の参考にさせていただきます。
【IT・情報】従業員意識調査との併用についてご相談させてください。
【電気・ガス】同調圧力の話に、いたく共感いたしました。

こちらからセミナー資料をダウンロードできます。



(株)日本経営協会総合研究所 主任研究員 山根 郁子

奈良女子大学文学部卒業後、大手サービス業にて支社勤務を経て、経営企画、内部監査を担当。同社退社後、(株)日本経営協会総合研究所に入社。主に従業員意識調査、コンプライアンス意識調査を担当。内部監査の経験を生かし、仕組みや制度にとどまらない、健全な組織風土と個人の自律を支援している。筑波大学大学院人間総合科学研究科修了。修士(カウンセリング)。
公認内部監査人(CIA)。公認不正検査士(CFE)。経営倫理士(第15期)。産業カウンセラー。

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